AÇÕES DOS PSICÓLOGOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Entre os séculos XIX e XX surgiu nas organizações a psicologia com a finalidade de atender as necessidades das indústrias e da ideologia administrativa. (JACQUES, 1999).

A psicologia Industrial resumia-se inicialmente as atividades de recrutamento, seleção e, por vezes, em treinamento de pessoal, com o desenvolvimento de testes psicológicos e serviços de consultoria a indústrias, que objetivassem um maior controle sobre o trabalho e a lógica de produção em massa. (JACQUES, 1999).

Após a Segunda Guerra Mundial, levou os industrialistas a procurarem outros meios que objetivassem o incremento na produção, surgindo então investimentos em programas visando o bem-estar físico dos colaboradores. Mais tarde tornou-se necessário ampliar esta visão para o bem-estar social e mental do trabalhador, levando em consideração as potencialidade individuais. (SPINK, 2004).

O papel do psicólogo organizacional é aplicar princípios e métodos oriundos da Psicologia a questões relacionadas ao trabalho humano, com o objetivo de promover o desenvolvimento integral do trabalhador, a sua satisfação em relação ao trabalho que realiza e, por conseguinte, na promoção da saúde, na integração dos funcionários, na comunicação da diretoria e funcionário, e atua na busca de um atendimento às necessidades do homem e um maior rendimento do trabalho. (MAGALHÃES, 2010).

Dentro das organizações os psicólogos atuam em três distintas dimensões segundo Adriano (2012):

1.  Psicologia do Trabalho (comportamento humano no trabalho): mercado de trabalho; análise de trabalho; desemprego; desempenho e fatores; saúde/estresse no trabalho.
2. Psicologia Organizacional (interação entre comportamento no trabalho e organização): atitudes, percepções, emoções; motivação e satisfação; liderança, processos decisórios; gestão, poder e conflito; cultura organizacional; processos de mudança.  
3. Gestão de Pessoas (ações individuais e coletivas de forma congruente com os objetivos e missões organizacionais): recrutamento e seleção; educação e treinamento; avaliação do desempenho; planos de carreira; desenvolvimento gerencial.

Atualmente dentro das organizações, os psicólogos atuam estabelecendo estratégias e consultoria para os vários escalões da empresa; na busca de objetivos de curto, médio e longo prazo, identificando e propondo soluções para os conflitos e/ou problemas que envolvem os seus recursos humanos.

Bibliografia:

JACQUES, M. da G. Psicologia social contemporânea. 3 ed. Petrópolis: Vozes, 1999.

SPINK, M J. Das disputas necessárias para pensar a psicologia na modernidade tardia. In. Psico. Vol. 35, n.1, jan./jun. 2004.

MAGALHÃES, K. A importância da psicologia organizacional no atual mercado de trabalho. Artigo: A Tribuna da Região UBAITABA, set. 2010.

ADRIANO, Rosana. Psicologia Organizacional e do Trabalho Definições. Artigo para www.rhportal.com.br, out/2012.

ASSÉDIO MORAL

A autora, HIRIGOYENl (2009) define assédio moral no trabalho como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual.

Ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, que vislumbra do lucro da produção, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça. (BONILHA, 2004).

Por violar a garantia constitucional de um meio ambiente do trabalho sadio e equilibrado, além de agredir a dignidade da pessoa humana do trabalhador, atingindo seus atributos pessoais, tais como, imagem, saúde, liberdade, intimidade, honra e boa fama, ingressando na seara do dano moral; enfim, concluímos que o assédio moral viola direitos e garantias fundamentais, tutelados pelo ordenamento jurídico constitucional (CF/88, art. 5º, inc. X).  (ALKIMIN, 2008).

O assédio moral pode causar diversos danos ao trabalhador, são elas:

• Depressão, angústia, estresse, crises de competência, crises de choro, mal-estar físico e mental;

• Cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho, irritação constante;

• Insônia, alterações no sono, pesadelos;

• Diminuição da capacidade de concentração e memorização;

• Isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar com outras pessoas e fazer amizades;

• Sensação negativa em relação ao futuro;

• Mudança de personalidade, reproduzindo as condutas de violência moral;

• Aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da pressão arterial, problemas digestivos, tremores e palpitações;

• Redução da libido;

• Sentimento de culpa e pensamentos suicidas;

• Uso de álcool e drogas, e tentativa de suicídio.

Já para as organizações, os danos causados pelo assédio moral são sentidos na queda da produção e da qualidade, podendo gerar, rotatividade de trabalhadores, aumento de ações judiciais pleiteando direitos trabalhistas e indenizações em razão do assédio sofrido.

Lembramos que, quando um diagnóstico de doença ocupacional ou acidente de trabalho for comprovado por perícia médica, demonstrando que este ocorreu em função de desequilíbrio mental e/ou físico desencadeado em decorrência do estresse, constrangimento ilegal e abusos cometidos pelo empregador ou seus prepostos, onde originariamente o obreiro exerceu suas atividades laborais, estaremos diante de um exemplo clássico de assédio moral trabalho. (CALADO, 2012).

O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assunto.

Referência Bibliográfica:

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2 ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2008.

CALADO, Katia. Assédio Moral no Trabalho. 2012. Acesso em: http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/assedio-moral-no-trabalho/67441/

Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russel, 2004, p. 37)

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Trad. Rejane Janowitzer. 4 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009.

http://www.ouvidoria.mp.pr.gov.br/arquivos/File/cartilha.pdf

AMIZADES NO TRABALHO?

O ser humano não se desenvolve sozinho, conforme Zimerman (2007) “o ser humano é gregário, e ele só existe, ou subsiste, em função de seus inter-relacionamentos grupais”.

Em suas relações, o homem busca agregar-se com pessoas que apresentam as mesmas afinidade e preferências.

Segundo, Bezerra e Correia (2008) somos pessoas formadas a partir dos mais diversos valores e concepções onde procuramos o tempo todo desenvolver nossas relações da melhor forma.

Nos dias atuais sabe-se que os colaboradores convivem mais com seus colegas de trabalho do que com sua própria família. Com o estreitamento destas relações, faz surgir relações sólidas como casamento, ou mesmo inimizades, influenciando no ambiente corporativo.

O ambiente, influencia as relações interpessoais, no qual um clima de confiança mútua, cooperação e coleguismo é um terreno fértil para o desenvolvimento de relações positivas e duradouras, beneficiando assim colaboradores e instituição. (CHANLAT, 2006, p.27)

A administração destas relações é de suma importância para empresa, pois espera-se que nada interfira no clima organizacional, muito menos gerar algum dano para o negócio.

Então, sabendo que conviver com o outro não é uma tarefa fácil, dentro de sua organização saiba respeitar as diferenças individuais, aja de forma cortês, com disponibilidade e atenção a todas as pessoas com quem se relaciona independentemente de seu cargo. Desta forma o ambiente organizacional se tornará agradável favorecendo o resultado do trabalho e das relações interpessoais, podendo gerar amizades duradouras.

Referências: 

BEZERRA, A C S; CORREIA, A P T B. A aplicação de técnicas de dinâmica de grupo na mediação dos conflitos intragrupais na superintendência de recursos humanos na Alepe. Especialização em Gestão Pública e Legislativa. Universidade de Pernambuco, Recife, 2008.

CHANLAT, Jean-François. Os indivíduo nas organizações. São Paulo: Atlas, 2006.

  

ZIMERMAN, D.; OSÓRIO, L. C. (Orgs.). Como trabalhamos em grupo. Porto Alegre: Artes Médicas, 1977.

MUSICOTERAPIA NAS EMPRESAS?

Nos dias de hoje, as organizações vivem desafios competitivos constantemente, onde o foco é o resultado. Nesta visão torna-se fundamental que as organizações assumam não só o papel de produtoras de bens, mas também que sejam responsáveis pela saúde integral de seus Recursos Humanos, ou seja, qualidade de vida de seus trabalhadores para garantir assim sucesso em suas ações.

Com este cenário, uma prática pioneira e inovadora surge para apoiar as organizações; a Musicoterapia Organizacional que se define como: “é a potencial aplicação da música para apoiar e desenvolver equipes de trabalho, e melhorar as relações em ambientes de trabalho e grupos profissionais.” (BRUSCIA, 2000).

O objetivo principal da Musicoterapia dentro das empresas é o de desenvolvimento das relações intra e interpessoais dos colaboradores; para melhorar, manter ou recuperar o bem-estar no ambiente de trabalho, garantindo integração e desempenho do trabalho em equipe, bem como a valorização da organização.

A musicoterapia organizacional pode ainda contribuir para: o aumento da produtividade, reduzir o absenteísmo, melhorar a capacidade de comunicação, reduzir o estresse, favorecer a liderança participativa e desenvolver novas habilidades e estratégias no trabalho e ainda melhor a qualidade de vida dos colaboradores.

Esta técnica é realizada por profissional habilitado/formado em musicoterapia o qual aplica as técnicas e metodologia definido por Bruscia,2000, Improvisação, Recriação Musical, Composição e experiências Receptivas, dentre outras técnicas grupais direcionadas ao trabalho.

Para as empresas que investem em seus colaboradores apresentando uma postura preventiva, pois valorizam a saúde e investem no seu capital humano; a musicoterapia é uma técnica que visa agregar no contexto organizacional.

Fonte:

BRUSCIA, Keeneth E. Definindo Musicoterapia. 2.ed., Rio de Janeiro: Enelivros, 2000